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域名年龄: 20年9个月15天HTTP/1.1 404 Not Found 访问时间:2016年01月16日 14:31:58 类型:text/html; charset=UTF-8 服务器:Google Frontend 文件大小:277 网站编码:UTF-8
文明与海权 给员工幸福感和价值认同 自定义搜索 企业的卓越成就,都是由团队员工齐心协力完成,而直接管理团队的中层,就是企业的核心战斗力。研究表明,绝大多数员工在工作中仅仅发挥了潜力的一小部分。那么,作为中层管理者,应该如何激发每一个员工发挥最大潜能? 在我看来,至关重要的就是创造一个吸引员工为工作、为公司全心奉献的工作环境。因为每个人都是不同的,做事方法各异,拥有着各式各样的希望、恐惧、梦想和抱负,做事的动机也不尽相同。让人们全心投入不是一件简单的事情,但却是完全可以实现的。 创造幸福感 多年以前,当我在惠普公司演讲,为其员工做培训时,我获悉该公司管理层是非常优秀的团队。那时惠普的员工们非常热爱公司,工作忙碌的时候,他们会留下来加班好几个小时,一直工作到很晚。 最后竟然出现了这样的事情:在深夜10点到11点,安保人员不得不巡视整座大楼,切断电源,迫使加班的人回家。但这样做后,员工就会在周末回到公司,继续在办公室里和同事一起工作,投入更多的时间。因此惠普就不得不聘请更多的安保人员,防止员工在周末回到公司工作。这样,员工才被逼抽出时间和家人在一起,过自己的私人生活。 为什么惠普的员工会如此“依恋”公司?是什么让员工主动地、心甘情愿地为你贡献他们的体力和脑力,竭尽所能地为你工作?如何让员工对你及公司忠心耿耿?又如何让你的员工团结一致,以最少的成本,用最好的方法,快速且高质量地完成工作?我想答案就是:幸福感。 在我开设的市场营销课上,我通常都会问这样一个问题,“你们在做决定时,有多少决定是从理性出发的,又有多少决定是由情感决定的?” 多数人会告诉我,他们做决定时,理性的决定占80%~90%,因情感而作出的决定只占了10%~20%。每次在做完这个练习时,我给出的答案都会让他们大吃一惊。我告诉他们,实际上在人类下决定的一刹那,100%都是由情感主导的。所有人,包括你自己,在作决定时,一开始都是从情感出发的,然后才会进行逻辑思考与判断。我们总是因情感上的一时冲动而作出决定,然后会用几个小时甚至是几个月的时间,对我们作出的决定进行理性的分析判断,并为此找出理论依据,支持我们当时的决定。 接着,我又提出了另外一个问题:“在人们所有的行为背后,潜在的基本情感动机是什么呢?” 一开始,大家给出的答案五花八门,有人说是“金钱”,有人说是“害怕失去”,有人说是“渴望获得”,也有人说是“爱”,但最终大家都认为,会让我们采取行动的最强而有力的也是唯一的一个动机,就是“对幸福的渴望”。 在生意场上,存在着这样一个极为重要的问题:“如果想要开拓并长久留住一个客户,那么针对每一个你想要留住的客户,你首先要做些什么才能让这个客户经常和你做生意?” 答案很简单:让这个客户在和你做生意的过程中感到幸福。如果客户在和你做生意时,从买你的东西开始,一直到接受你所提供的售后服务,都能够获得比和其他人做生意更大的幸福感,那你就成功了。因此,问题的关键所在依然是,让客户获得更大的幸福感。 管理员工亦是如此。安排工作时事无巨细,从一开始工作流程的安排,一直到最后工作结束的庆功宴,都要认真对待。每一个环节都要让员工快乐、幸福,从接受你的指示到与同事合作,再到他们和客户、供应商或者卖家的交流,无一例外。因为员工所做的每一件事,都会对你的公司的运作和发展产生影响。 激发个人潜能 人们去一家公司工作,并在那家公司长久干下去的最主要的原因是,这家公司能够不断地为他们提供发展机会,让他们感觉,在这里,可以充分发挥自己的潜能。 为了满足人类这种对理想的追求,最好的公司都形成了清晰的价值观、远景规划、任务、动机和目标。肯·布兰查德和诺曼·文森特·皮尔在合著的《伦理管理的力量》一书中,调查了数百家公司的盈利能力,并和同行业的其他公司进行比较。他们发现,在过去的几十年里,虽然一些公司有着相似的价值观,但其中一些公司明显比其他公司的效益要好得多。这主要是因为前者价值观明确清晰,并能把这些价值观作为政策落实到书面上,明确指出在日常的商业活动中,如何贯彻执行这些价值观;而后者虽然不缺乏价值观,但他们并没有把这些价值观变成公司的理念,公司的员工也从不讨论这些价值观,根本不明白到底是怎么回事。 几年前,我和一家公司合作,他们的公司开始于一个理念,即从对他们感兴趣的投资者那里集资,不断发展,成为美国通信产业最成功的公司之一。我了解到他们在建立公司之前,主要人物坐下来进行了讨论,然后就五大价值观达成了一致。他们把这五大价值观作为以后几个月甚至是几年里,可以指导他们行动以及做决定的行为准则。经过了无数个小时的讨论和协商后,他们选出了五大价值观,并确定了先后顺序。然后他们采取了进一步的行动。他们写下了一些话,表明了如何在日常的工作和活动中贯彻执行这些价值观。 他们还把这些价值观以及定义打印在卡片上,公司里的员工人手一张。不管什么时候,当公司里的两个员工必须做决定时,他们就会取出各自的写有价值观的卡片,确保决定没有背离五大价值观。我所接触的这家公司里的所有人都是最幸福、最积极、最有效率的。 与之相反的一个案例是AT&T(美国电话电报公司)。100多年前,当AT&T在全美拓展电话服务时,它的使命就是“让电话成为每个美国人轻松获得之物”。直到20世纪60年代,该公司才最终实现了这个目标,这之后,没有再提出新的使命取代这个古老过时的使命,结果就是这家公司开始发生转变,更多的注意力被放到了政治斗争和利益争夺上,为顾客提供服务被弃之脑后了。很快就有新的公司进入该产业,挑战AT&T的霸主地位。 许多心理学家认为,消极情绪的产生,主要是因为期望破灭。例如,一个人得到了一份工作,必然会希望可以充分发挥自己的潜能,希望可以学到新东西、获得成长、赚更多的钱。但是,因为种种原因,最后没有实现。这份工作实际上非常无聊,总是要做一些机械性的工作,没有任何进步的机会。当一个人感觉公司赋予他的回报,远远不及他对公司的付出时,一旦公司需要他们作出贡献的时候,他们就会非常消极和愤怒,不仅不会全力以赴,还会消极怠工。这个人越有才能,他的失落感就会越强烈。 每个人的内心深处都有一个理想,希望尽自己能成为最优秀的人。这个理想的定义是“成为你最想成为的人”。一个成功的、充满幸福感的人,对自己的理想有着清晰的认识。他们非常清楚自己真正的信仰,知道自己能干什么不能干什么。一个人一旦能够深刻了解自己,就会比其他人更自信、更积极。精英人士和领导者都有着非常清楚的自我理想。 当一个人的自我理想非常清晰时,他就会有意或无意地朝着那个目标努力,越来越接近自己的理想。■ Jul-7 10:03 苹果联合创始人:云计算未来将出现可怕问题 腾讯科技讯(万学)北京时间8月6日消息,据国外媒体报道,苹果联合创始人史蒂夫-沃兹尼亚克(Steve Wozniak)预测,在未来几年中,云计算服务将会出现“可怕的问题”。 在表演者迈克-戴西(Mike Daisey)的独白剧《乔布斯的大悲大喜》(The Agony and the Ecstasy of Steve Jobs)中,61岁的沃兹尼亚克是一个主要角色。在该剧播出后,沃兹尼亚克与戴西和几个观众聊天时,谈到了
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